浏览次数:次 日期:2021-03-15
在阿里,人才盘点排在战略盘点之前。阿里CEO张勇指出:先有人再有事,人不对事不对。
在华为,任正非把各部门一把手的责任定义为“布阵、点兵”,布阵就是企业战略、组织发展,点兵就是人才的选用育留。
为什么越是头部企业越要去解读战略和人才之间的关系?
这么说吧,企业总要面对“时空转换”下战略失灵和能力老化,唯有“快战略”才能让企业穿越周期、跨越转型而持续拥有精彩的未来。“慢战略”让企业墨守成规固步自封,限制向新领域的探索。从慢战略能否变成快战略,关键是要看企业能否“组织敏捷、深层学习、迭代进化”,而这个“组织”“学习”“迭代”的优化程度,恰恰是“人才战略”中最重要的一个环节。
举个例子,CEO都应精通企业战略和人才战略,如果不懂人才战略,至少也要找到懂战略的CHO协助自己,在战略管理上有更大对话空间,在人才管理上有更多统一语言。
无论是先人后事还是事在人为,卓越的CEO们总是能够“人事合一”:
他们不仅仅深思未来的战略终局,更深思现在的人才布局;他们不仅仅持续优化公司的业务组合,更持续优化公司的能力组合和人才组合。
如何做到企业战略和人才战略保持一致性?
在一本叫《人才战略》的书籍中,有这样一句话点亮“战略”与“人才”的关系——“战略金字塔:塔尖和塔基都是人。”这本书的作者是知名战略专家王成。
王成是谁?
腾讯学院院长马永武曾这样评价他:“一直很敬佩老朋友王成,既能创业并经营自己的企业逐步壮大,又不失学者本色,好学博览。”
小米集团中国区总裁卢伟冰则称他为“中国战略第一风水先生”,“谁家战略出了问题,拿着罗盘转一转就可以了”。
还有中信、平安、柳工、洋河、滴滴、一汽等企业高管齐力推荐……
关于“战略”与“人才”,王成的观点是这样的:
“战略要回到去哪里和如何去,从终局看布局,以未来定义现在。战略未来和经营现在之间往往存在巨大的资源缺口,而最常见的资源缺口就是人才缺口,表现为规模数量缺口、能力质量缺口和人才结构缺口等等。
人才战略的终局思维就是要解决这些问题,做好人才战略规划,持续提升人才充足率和人均效益。因为战略规划的周期短,而人才发育的周期长,所以人才规划更需前瞻布局。
人才战略的体系思维就是要推动企业构建一体化的人才管理体系,激发全员全力创造价值;密联组织发展、人才发展和学习发展,让企业持续提升组织智慧,持续充满组织活力。在过程中,CHO们要帮助CEO们,持续提升CEO的人才管理能力和时间投入度,不以声作则,躬身入局。”
以上内容摘自王成先生的两本书籍《战略罗盘》和《人才战略》
《战略罗盘》从4个视角——规划视角、定位视角、能力视角、学习视角,拷问企业战略4个问题——战略有与无、战略好与坏、战略实与虚、战略快与慢;
而《人才战略》有4大思维:终局思维、差异思维、体系思维、生态思维,与战略罗盘的四大视角完美匹配在一起
一篇文章绝对不足以将这两大内容阐述清楚,但你可以跟这王成先生,在两天一夜的课程中进行系统化学习!
《战略罗盘》+《人才战略》“1+1”训战营
1+1训战营的教学设计有何特色?
课程内容
知识点密集、高屋建瓴、富有冲击感,并富有递进逻辑和全面体系,让很多读过名校EMBA的CEO们都高度认可、受益匪浅。
课程设计
无案例课程不活泼,无思维课程没高度,无模型课程不实用。因此,《战略罗盘》课程在教学设计上“三位一体”——以鲜活案例引领出战略思维,然后再将战略思维转化为可落地、可操作的模型工具。
课程教学
秉承“哈佛商学院”的案例教学法,将理论讲授、案例研讨、模型应用有机结合在一起,最大化理论的生动度和最大化学员的参与度。
面向人群
企业高层管理者
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CEO携高管团队组团参加更佳
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